« La mort des DRH est programmée » prédit Eric Verhaeghe

Par  – Publié dans l’Usine Nouvelle

Cadres

  Ancien président de l’Apec, Eric Verhaeghe dirige désormais le cabinet Parménide qu’il a fondé. Persuadé que les nouvelles technologies vont changer en profondeur le rapport des personnes au pouvoir en général, et dans l’entreprise en particulier, il pronostique l’émergence d’un nouveau modèle d’entreprise, plus « agile et liquide ». Un modèle qui balaiera les entreprises hiérarchiques « à la grand papa », héritées du modèle fordiste.

L’Usine Nouvelle – Selon vous, l’entreprise 3.0 serait en cours d’émergence. En quoi consiste-t-elle ?

Eric Verhaeghe – L’entreprise pyramidale avec un management à l’ancienne est un système mort et sans avenir. La raison de ce changement vient des nouveaux outils issus des technologies de l’information. Dans un futur proche, il ne sera plus possible de tout contrôler. L’exemple le plus parlant à ce sujet, ce sont les comptes Twitter d’entreprise.  Ils illustrent à merveille l’inadaptation intrinsèque du management à l’ancienne face à l’innovation. En effet, pour qu’un tel compte soit efficace, la prise de parole doit être fluide, facile. Or, dans beaucoup d’entreprises, la communication vers l’extérieur reste le privilège de quelques personnes. D’où des validations tous azimuts dès que quelqu’un qui n’est pas autorisé veut s’exprimer. Avec un tel schéma, le résultat est catastrophique. Là où la communication devrait être immédiate et spontanée, elle se fait à contretemps.

Aussi importants soient-ils, les réseaux sociaux d’entreprise sont un outil parmi beaucoup d’autres. En quoi justifieraient-ils  de tout changer dans l’entreprise ?

Demain, le réseau social d’entreprise sera l’outil informatique de base de l’entreprise. Il faut donc adopter au plus vite la logique d’organisation à même de le faire vivre, soit une organisation agile et liquide. Il faut aussi d’ores et déjà réfléchir aux contenus proposés. Car le réseau social n’est ni un enjeu informatique ni  un enjeu managérial. C’est d’abord un enjeu éditorial, c’est savoir qui produit quelle information.

Aujourd’hui, vous le savez, les entreprises ont des réseaux sociaux mais il ne s’y passe pas grand-chose. J’assistais il y a peu à un colloque où un responsable de l’innovation avouait en plaisantant qu’il était le seul à y aller.

En interne c’est possible. Beaucoup d’entreprises ont lancé des réseaux qui ont du mal à décoller car la règle du jeu n’est pas claire. Les outils sont créés mais personne ne sait quoi en faire,  car la logique propre du réseau entre en collision avec celle de l’entreprise hiérarchique classique. On ne peut pas dire aux gens de s’exprimer sur le réseau social quand le reste du temps, on leur demande d’exécuter et de se taire.

En quoi consiste un management agile ?

C’est un management moins procédurier. Je suis persuadé que la distinction entre back et front office va disparaître. De même, les distinctions entre la direction commerciale, la direction technique… ont  de moins en moins de sens. Enfin, la frontière entre interne et externe est de plus en plus floue. Un management classique qui distribue les rôles une fois pour toute, assigne des fonctions étanches n’est pas adapté. Il faut  à l’inverse ce que j’appelle un management agile, c’est-à-dire un management qui facilite, prévoit et organise des fonctions dont le contenu change en permanence, où les équipes se reforment régulièrement.

Qu’est ce que cela devrait changer pour les salariés ?

Leur responsabilisation est le maître mot. Aujourd’hui, le travail est organisé selon des processus venus de Ford et Taylor. Ils ont pour conséquence de segmenter les responsabilités. Chacun a son petit pré carré et ignore de ce qui se passe à côté. Quand bien même une personne aurait envie de s’en occuper, elle n’ose pas intervenir si ce n’est pas dans sa fiche de poste. C’est ce modèle là qu’il faut changer.

Et pour les managers, quelles sont les conséquences ?

L’acte de management sera de moins en moins un acte d’autorité tirant en partie sa légitimité d’un savoir acquis dans le passé. Demain, la capacité à réunir les énergies pour faire avancer des projets sera bien plus déterminante. En outre, le grand changement qu’implique un tel modèle, c’est qu’une personne pourra être manager sur un projet et ne pas l’être sur un autre. C’est aussi ça un management liquide.

Cela paraît peu vraisemblable dans les organisations actuelles. Imaginez-vous vraiment qu’après avoir obtenu de haute lutte un poste de manager, on puisse l’abandonner ?

Je suis d’accord. Le management liquide nécessite une transformation profonde des mentalités. D’ores et déjà, les entreprises bougent. Elles sortent du mythe qu’une entreprise qui marche bien est une entreprise qui a les bonnes procédures. C’est avec  cette logique qu’il faudra rompre définitivement. Plus il y a de procédures, moins on responsabilise les individus. A l’avenir, celui qui travaille devra s’approprier son travail et faire sien les objectifs collectifs de son organisation. C’est la clé de la compétitivité du futur.

Ces mouvements auront-ils d’autres conséquences ?

Dans quelques années, le concept de DRH sera un vieux souvenir. La mort des DRH dans leur forme actuelle est d’ores et déjà programmée. On ira vers des directions des risques humains, qui seront beaucoup moins statiques.

Que fera de mieux une direction des risques humains par rapport à un DRH classique ?

Un seul exemple : le coût de l’absentéisme a progressé de 60 % en 5 ans. C’est inconcevable dans une organisation agile telle que je viens de la décrire. Une DRH orientée risques devrait être à même de mettre en place des moyens pour éviter la hausse incontrôlée des absences. La DRH actuelle constate les jours d’absence, les comptabilise, les contrôle.

Les grandes entreprises, celles qui sont établies, vont lutter contre ces organisations agiles. N’ont-elles pas les moyens de freiner, voire d’arrêter cette évolution ?

Au contraire, les plus avancées d’entre elles, les entreprises de progrès adoptent un fonctionnement agile. Ainsi, Nestlé s’est réorganisé en fédération de PME. Google a supprimé la frontière entre intérieur et extérieur en donnant du temps aux collaborateurs pour développer des projets personnels. L’entreprise agile  n’est pas une vue de l’esprit, elle existe déjà.

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A propos Nathalie Piriou-Deslandes

Bonjour à tous, Ingénieur chimiste, depuis plus de 20 ans, dans diverses industries, je souhaite aujourd'hui, au travers de ce blog, partager mes sujets de prédilection ou simplement des idées nouvelles qui s'offrent à nous pour ouvrir des voies enthousiastes vers un avenir enfin plus ouvert à tous. Tant du point de vue de l'innovation technologique que de l'instauration de modes de management beaucoup plus participatifs, j'essaye de collecter ici des articles, des sites, des blogs de tous ces acteurs du changement qui montrent qu'il est possible de penser autrement et positivement notre monde de demain. Bienvenue sur ce blog. Merci de vous y attarder avec intérêt, je l'espère, et de me faire part de vos commentaires ... Hello everybody, For more than 20 years, I exercise my job of chemical engineer in different industries. And today, through this blog, I wish simply to share my favorite topics or new ideas which come to light and can open enthusiastic pathways towards a future finally more fruitful for all. Both from the point of view of the technological innovation and implementation of more participative models of management, I try to collect here articles, sites, blogs of all these actors of the Change who show us that it is really possible to think differently and mostly positively our tomorrow world. Welcome to this blog. Thank you for passing by there with interest, (I hope), and don’t hesitate to pass on me any reactions and/or any questions …
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